Gli aspetti critici del governo del trasferimento d’impresa relativamente alla nostra modalità di intervento sono ispirati ad alcuni dei seguenti Fattori Critici di Successo: 

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1. Soluzioni altamente personalizzate ed interventi multidimensionali ed interdisciplinari guidati da una supervisione del gruppo di lavoro costante.

2. Comprendere l’effettiva natura della domanda di intervento.

3. Valutazione in fase post analisi, delle prospettiva di sviluppo estrategie adeguate e coerenti dell’impresa.

4. Comprendere se c’è la disponibilità e l’intenzione della famiglia –proprietà di intraprendere un viaggio verso la elaborazione e condivisione dei valori di fondo, degli obiettivi, delle strategie, delle differenziazioni personali, etc. e la successiva formalizzazione in regole concrete per difendersi da patti astratti (i veri fattori di successo). 

5. Comprendere se c’è la disponibilità a riconoscere l’esistenza di una “dimensione nascosta”, inconscia, una “organizzazione nella mente” della quale tener conto.

6. Valutare la disponibilità dei famigliari ad affrontare eventuali iniquità o svalutazioni, reali o percepite, nella storia della famiglia (conflitto come opportunità di crescita).

7. Promuovere la promozione della competenza a pensare, intesa come occasione per far assumere a chi pone la domanda una committenza sul pensiero, una consapevolezza dei modelli culturali con i quali viene dotato di senso il contesto condiviso ed una loro possibile revisione orientata al raggiungimento di obiettivi di sviluppo.

8. Apertura all’ascolto, disponibilità al confronto ed alla mediazione.

9. Consapevolezza del bisogno e desiderio di affrontare i problemi dell’impresa per aumentare il livello di salute e benessere individuale ed organizzativo e poter “liberare” le risorse intrappolate/imprigionate e sviluppare le potenzialità generative.

10. Comportamento leale e trasparente in tutte le fasi del processo.

11. Attenzionare in modo strategico i membri del top, in modo particolare i Senior ed i leader (succeduto e successore): hanno il potere.

12. Valutare l’esistenza di una o più figure Junior e comprendere le dinamiche di vincolo esistenti nei vari sistemi coinvolti.

13. Riconoscere l’importanza del contributo femminile - mediatrici oimprenditrici - può essere molto prezioso.

14. Valutare l’esistenza di operare un intervento di continuità attraverso la discontinuità (coraggio di cambiare).

15. Predisporre strumenti e setting diversi per operare anche con il counseling o il coaching individuale e gruppale.

Nel corso dell’intervento, è importante definire un “nuovo” Patto ed anche le modalità di divisione e separazione, qualora l’accordo non funzionasse. Creare dei Comitati, in cui per un periodo transitorio (di 1 - 2 anni) coinvolgere consulenti con specifiche competenze in qualità di supervisori. 

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Effettuare una consulenza organizzativa finalizzata a supportare la transizione generazionale ed il passaggio della leadership nelle PMI a conduzione familiare secondo la nostra modalità implica mettere in campo più modi di analisi ovvero implica indagare gli elementi “oggettivi” e quelli “soggettivi” delle organizzazioni, implica osservare alle diverse dimensioni dell’organizzazione.

Implica l’osservazione e la comprensione di come l’istituzione e l’organizzazione, in quanto organismo vivente, apprende e di come coglie ed interiorizza l’interdipendenza costante tra i “campi della persona” e i “campi dell’ambiente”, alimentando le fantasie ed i vissuti razionali ed irrazionali degli “abitanti”.

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Occorre tener conto della struttura organizzativa, dei modelli di organizzazione del lavoro, dei sistemi di gestione e sviluppo delle persone, e di dimensioni “soft” dell’organizzazione come, i valori e la cultura organizzativa, gli orientamenti, gli atteggiamenti e le competenze degli individui-persone che abitano quella specifica organizzazione. 

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